La Legge Delega in materia di disabilità e i disability manager

Com’è noto, lo scorso 22 dicembre il Parlamento ha approvato la Legge Delega in materia di disabilità (Legge 227/21), testo destinato a rivoluzionare l’intero panorama normativo della disabilità. Con esso, infatti, le due Camere, facendo seguito alle necessità di revisione e di riordino esplicitate dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, hanno delegato il Governo ad emanare uno o più Decreti Legislativi con cui rivedere e riordinare le disposizioni vigenti in materia di disabilità, seguendo i criteri e gli obiettivi della Legge Delega stessa.
Nonostante il testo si componga di soli cinque articoli, gli àmbiti e le materie sui quali la Legge Delega invita il Governo ad intervenire sono molteplici, con non poche novità parzialmente introdotte dalla norma. Vediamo dunque quali impatti le novità proposte dalla Legge Delega sono destinate ad avere sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e in particolare sulla figura del disability manager e sulla sua operatività.

L’inclusione lavorativa compare già nel primo articolo della Legge Delega, dedicato agli obiettivi della stessa: il progetto di riordino normativo che la norma si propone, infatti, intende far sì che ogni persona con disabilità veda riconosciuta la propria condizione in maniera «congruente, trasparente e agevole», consentendole il pieno esercizio dei diritti civili e sociali, tra i quali viene appunto espressamente menzionata la «piena inclusione lavorativa».
Qualunque Decreto che verrà emanato dal Governo dovrà pertanto avere in mente tale obiettivo, immaginando l’impatto che le misure introdotte potranno avere sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e facendo sì che ne venga sempre assicurato il pieno rispetto.

La figura del disability manager viene espressamente menzionata dalla Legge Delega, che si riferisce allo stesso come «responsabile del processo di inserimento delle persone con disabilità nell’ambiente di lavoro», alla lettera e dell’articolo 2, passaggio dedicato alla riqualificazione dei servizi pubblici in materia di inclusione e all’accessibilità, con alcune importanti novità, che riguardano sia l’obbligatorietà di essa che il suo ambito di competenze. Se ad oggi, infatti, la legislazione prevede l’obbligo di dotarsi di un disability manager per tutte le Pubbliche Amministrazioni con più di duecento dipendenti, la Legge Delega estende tale obbligo a tutti i datori di lavoro pubblici, senza alcun limite minimo o massimo di dipendenti.
Cresce dunque il numero di soggetti che dovranno dotarsi di tale figura, ma non solo: per la prima volta, infatti, viene introdotto anche qualche dettaglio relativo alla sua operatività, fino ad ora lasciata invece appannaggio della normativa regionale. Secondo la Legge Delega, dunque, il disability manager dovrà essere nominato «anche al fine di garantire l’accomodamento ragionevole di cui all’art. 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216».
Sebbene stupisca chi scrive il riferimento unicamente a tale Decreto, laddove l’accomodamento ragionevole è espressamente menzionato anche nella Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità e in altre normative nazionali, non possiamo che guardare con favore al fatto che tale figura venga legata ancora di più a quello che è certamente un potente strumento per garantire un’inclusione effettiva su un piano di parità di tutte le persone con disabilità negli ambienti di lavoro (tanto che la nostra Federazione [FEDMAN–Federazione Disability Management, N.d.R.] ha dedicato un intero progetto proprio allo sviluppo di un portale online che illustri ad aziende e persone con disabilità diverse tipologie di accomodamento ragionevole).

Nulla viene invece stabilito per quanto riguarda il ruolo del disability manager anche al di fuori dell’àmbito pubblico. A nostro avviso, dunque, è importante che i Decreti Legislativi emanati dal Governo sfruttino l’occasione per introdurre qualche disposizione che chiarisca anche tali aspetti, tanto più che la stessa Legge Delega, nel disporre di tale figura, fa espresso riferimento a livello normativo alla Legge 68/99 – che tratta il tema dell’inclusione lavorativa in generale e quindi anche per i privati, senza per altro prevedere nulla di specifico sul disability manager – e non invece alla cosiddetta “Legge Madia” (Decreto Legislativo 75/17), che aveva introdotto l’obbligo del disability manager in àmbito pubblico.

Il Progetto di Vita Individuale è uno degli àmbiti sui quali la Legge Delega invita il Governo ad intervenire con vigore e rispetto al quale si intravedono molti settori in cui l’operatività del disability manager potrà rendersi necessaria.
Innanzitutto, secondo la Legge Delega, tale Progetto dovrà individuare «i sostegni e gli accomodamenti ragionevoli che garantiscano effettivo godimento di diritti e libertà fondamentali», facendo pertanto presumere che la figura del disability manager debba partecipare alla sua stesura ed elaborazione, per quanto riguarda per lo meno la parte dell’inclusione lavorativa (si veda l’articolo  2, comma 2, lettera c, punto 4 della Legge Delega). Inoltre, le disposizioni contenute nei successivi punti 5 e 9 rendono necessario non solo il confronto e il diretto coinvolgimento del disability manager nella parte di stesura del Progetto, ma anche la sua diretta indicazione all’interno dello stesso quale possibile “strumento” o “risorsa” di cui la persona con disabilità possa usufruire. Nello specifico: il punto 5 richiede di prevedere che il Progetto indichi «gli strumenti, le risorse, i servizi, le misure, gli accomodamenti ragionevoli che devono essere adottati  per la realizzazione del progetto e che sono necessari a  compensare le limitazioni alle attività e a favorire la partecipazione della persona con disabilità nei diversi ambiti della vita e nei diversi contesti di riferimento, compresi quelli lavorativi e scolastici nonché quelli culturali e sportivi, e in  ogni altro contesto di inclusione sociale»; il punto 9, invece, richiede che lo stesso indichi anche «l’insieme delle risorse umane, professionali, tecnologiche, strumentali ed economiche, pubbliche e private, attivabili anche in seno alla comunità territoriale e al sistema dei supporti informali, volte a dare attuazione al progetto medesimo […]».
Se così fosse, tali previsioni avrebbero un particolare impatto anche laddove il datore di lavoro della persona con disabilità non rientrasse tra i destinatari dell’obbligo di nomina del disability manager (ad esempio aziende private o Enti del Terzo Settore), così come laddove si esulasse dall’ambiente lavorativo in senso stretto (ad esempio il caso delle scuole o dei disability manager comunali), andando pertanto ad implementarne ulteriormente il raggio d’azione.

Due novità della Legge Delega riguardano poi l’introduzione di figure professionali e di Istituzioni che sono destinate ad avere un impatto rilevante sull’operatività di ogni disability manager.
Il primo è quello che per brevità denomineremo Accessibility Manager, ossia una figura professionale specializzata sui temi dell’accessibilità. La Legge Delega, infatti, dispone che presso ogni Amministrazione possa essere individuata una figura dirigenziale preposta alla programmazione strategica della piena accessibilità dell’Amministrazione stessa – termine in cui vengono espressamente incluse sia l’accessibilità fisica che quella digitale – nell’àmbito del piano integrato di attività e organizzazione (come da articolo 6 del Decreto Legge 80/21, convertito con modificazioni nella Legge 113/21).
A prescindere tra l’altro da tale figura, che per ora non sembra volersi rendere obbligatoria, la Legge Delega dispone altresì che si introduca tra gli obiettivi di produttività delle Amministrazioni «[…] quelli specificamente volti a rendere effettive l’inclusione sociale e le possibilità di accesso delle persone con disabilità».
Sarà molto interessante capire come il Governo deciderà di procedere in questo senso, e le domande sono tante: ha senso prevedere una figura dedicata all’accessibilità senza renderla obbligatoria, considerando anche per esempio che le Pubbliche Amministrazioni sono state fino a questi ultimi anni le principali destinatarie degli obblighi di accessibilità digitale? E perché non prevedere tale possibilità anche con riferimento ai privati, che sono ora altrettanto destinatari degli obblighi di accessibilità digitale? E come coordinare tale figura con il disability manager, che sarà invece obbligatorio per ogni Pubblica Amministrazione?
Dato il quadro incerto, forse si potrebbe prevedere che sia il disability manager ad occuparsi anche di accessibilità, piuttosto che prevedere una figura a parte, disponendo parallelamente in maniera chiara requisiti e criteri formativi focalizzati su tali ambiti per tutti i disability manager. E in ogni caso è legittimo pensare che, soprattutto laddove un’Amministrazione non provveda ad individuare tale figura professionale, il disability manager debba sicuramente essere coinvolto nella predisposizione degli obiettivi di produttività che riguardano le Amministrazioni, con riferimento all’inclusione sociale e alle possibilità di accesso delle persone con disabilità.

Accanto alle altre novità che la Legge Delega ha proposto in tema di accessibilità, molto interessante, infine, è anche l’istituzione di un Garante Nazionale della Disabilità, al quale saranno demandate molte attività legate inter alia alla vigilanza e alla verifica dei fenomeni discriminatori, nonché alla promozione di campagne di sensibilizzazione e comunicazione.

L’arco di tempo entro il quale il Governo dovrà attrezzarsi per emanare i Decreti Attuativi è lungo, e ci porterà fino al mese di ottobre del 2023. Molte sono le novità proposte, e la spinta rivoluzionaria che la Legge Delega si propone nell’àmbito dei diritti delle persone con disabilità è davvero molto ambiziosa: sarà pertanto fondamentale riuscire a cogliere questa opportunità con le accortezze che merita, per far sì che questa occasione di rinnovamento non vada sprecata.